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DERECHO LABORAL

EL MOBBING Y SU RECEPCIÓN JURISDICCIONAL

Se trata de una situación jurídica compleja que se puede verificar en sectores de la economía donde existe, por lo general, un alto grado de competitividad entre las empresas como consecuencia de la globalización, y que recién ha comenzado a ventilarse en el ámbito jurisdiccional local. En los ámbitos laborales y de RRHH ya se la ha denominado, con la precisión descriptiva que caracteriza el ingenio popular, como “acoso laboral” o “acoso moral laboral”.

En términos genéricos, se verifica cuando existe un ataque psicológico sistematizado durante un período prolongado de tiempo, ejecutado por un superior jerárquico con la intención de causar un malestar psicológico en el trabajador, y que le ocasiona daños graves y permanentes en su salud psicofísica o es pasible de provocarlos. En general, esta presión tiene como fin último lograr el abandono de la relación laboral por propia voluntad del acosado (mediante renuncia) y, con ello, evitarse la empresa el pago de las indemnizaciones correspondientes.

De la definición intentada, pareciera que en los casos en que el maltrato no tenga un único y específico receptor, sino cuando su destinatario genérico es todo el personal de una empresa que tenga trato con tal o cual director, gerente o funcionario de la misma quien dispensa ese tratamiento a los empleados, no estaríamos ante un caso de mobbing (aun cuando, también en este caso, se puede configurar causal suficiente y legítima para el despido indirecto  e, inclusive, para reclamar daño moral contra el causante por su violación del deber de no dañar a otro en caso de algún concreto daño psicofísico en el empleado afectado y con responsabilidad objetiva de la empresa, por permitirlo).

Así, se ha dicho que “La situación de despido indirecto en que se colocó la trabajadora resulta justificada si se acreditó que fue víctima de acoso laboral por parte de un superior jerárquico y que la empleadora, lejos de arbitrar medidas preventivas que protejan su integridad psicofísica, la obligó a retomar tareas en las mismas condiciones bajo apercibimiento de considerarla incursa en abandono de trabajo, pues esa conducta implicó la violación del deber de seguridad, la inobservancia del deber de buena fe y el deficiente ejercicio de su facultad de dirección.”^[1] ; y que “Resulta justificado el despido indirecto en el cual se colocó el trabajador en virtud del trato degradante y del hostigamiento psicológico que le dispensara el vicepresidente de la sociedad empleadora, desde que aquél no estaba obligado a soportar ese proceder objetivamente reprochable, que revela un marcado grado de desprecio por la integridad de los dependientes respecto de quienes, pesa una carga de seguridad por parte del empleador.” ^[2]

Esta situación de mobbing que en su forma típica (acoso de un superior jerárquico) toma el nombre de “bossing” (del inglés, boss, por jefe), en muchos casos también se ve agravada por la participación cómplice en el acto sistematizado del acoso, de otros empleados de idéntico rango del afectado (“mobbing horizontal”), quienes, motivados o instigados por el superior jerárquico que conduce el hostigamiento, se suman al acoso y maltrato, a sabiendas de que no habrá represalias en su contra ni mucho menos…., con lo cual el padecimiento psicológico es mayor porque todo el entorno se vuelve hostil. En estos casos, el reclamo patrimonial basado en el mobbing también podría incluir a todos los que se participaron del acoso.

Corresponde destacar que este tipo de situaciones, en algún caso, también podría encuadrar como un hecho discriminatorio y como tal, pasible de ser denunciadas ante el INADI (Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo) en un marco administrativo alternativo y complementario de la acción judicial.^[3]

Convengamos, entonces, que la existencia de una situación de maltrato hacia un trabajador (sea que la misma configure o no mobbing) es justificativa de un despido indirecto por parte del trabajador, siempre y cuando éste otorgue a la empresa la posibilidad de modificar su postura (intimación previa).

Lo que se presenta como novedoso es si, además, el mobbing es causal de agravamiento de la indemnización de despido.

Vayamos por partes. No debe confundirse esta figura con la existencia de un ambiente laboral competitivo o de presiones constantes. En tales casos, el trabajador conserva su derecho a renunciar y buscar un nuevo empleo. Tampoco con situaciones denominadas en la práctica mal ambiente laboral las cuales, en el mejor de los casos (y no siempre) justificarán el despido indirecto, pero nada más. Lo que entra en juego en el mobbing es el incumplimiento del deber constitucional del ofrecer condiciones dignas de trabajo y, además, el menoscabo de la dignidad del trabajador. Y estas dos circunstancias son las que habilitan el agravamiento de la indemnización tabulada por la normativa vigente.

Así, la jurisprudencia ha entendido que el hostigamiento laboral no se configura sólo en casos de maltrato verbal o psicológico, sino que también constituye una forma de hostigamiento el desconocimiento de una categoría de trabajo, o de la fecha de ingreso e incluso el vaciamiento de un puesto de trabajo. Se ha dicho, al respecto, que “Acreditado el hostigamiento laboral del que fue víctima el trabajador —en el caso, por desconocimiento de su real categoría y vaciamiento de su puesto de trabajo— y la incapacidad psicológica padecida por tal comportamiento, cabe responsabilizar a la empleadora, en los términos del art. 1113, párrafo segundo, del Código Civil, por las consecuencias derivadas del suceso, ello por el defecto propio tanto de las “cosas” que intervinieron en el episodio como del esquema laboral imperfecto del cual derivaron esos efectos nocivos.”^[4]

Por tales violaciones, la empresa y, además, quienes orquestaron y participaron del acoso deben responder frente al damnificado por el daño moral sufrido, conforme los preceptos de la responsabilidad civil del Código Civil y Comercial (arts. 850, 1749, 1753 y ccdtes) o bien según otra postura doctrinaria, por tratarse de un acto ilícito extracontractual que menoscaba la dignidad del trabajador.^[5]

Así, se ha dicho que: “Resultan solidariamente responsables la empleadora y los dependientes de ésta que acosaron laboralmente a la actora, respecto de la indemnización reclamada en concepto de daño moral, pues el deber de respetar los derechos y libertades de los demás no se agota en la mera abstención de ejecutar una voluntad dañina sino que se extiende al deber de guardar cierto cuidado o prudencia en los comportamientos.”^[6]

Consecuentemente y evaluando los casos con acceso a la jurisdicción, podemos concluir que algunos requisitos de admisibilidad del supuesto de “mobbing”, serían las siguientes: (i) se requiere un accionar específico sobre el trabajador afectado; (ii) que el empleado haya sido objeto de abusos reiterados por parte de sus superiores; (iii) que exista una intención de aislar a la víctima en su ambiente de trabajo ; (iv) que se logre probar la “situación de violencia psicológica en el ámbito laboral y que ésta fuera sufrida por quien reclama”; y, además, (v) que se acredite haber sufrido daños psicofísicos temporales o que la entidad del acoso fuera pasible de infringirlos.