DERECHO LABORAL
Protección del trabajo al sexo masculino frente a la figura de maternidad y matrimonio (Arts. 178 y 182 de la LCT)
Los artículos 178 y 182 de la Ley de Contrato de Trabajo consagran indemnizaciones agravadas para la mujer embarazada o que contrajo matrimonio. La finalidad de la ley fue la de desalentar el despido de las mujeres trabajadoras a causa del embarazo, la maternidad o el matrimonio.
Del análisis de los artículos mencionados podemos destacar que, en caso de que una mujer fuere despedida durante los plazos legales previstos en tales normas, se presume –presunción iuris tantum– que el despido ha obedecido a la maternidad o embarazo, asumiendo, así, que el empleador la despidió por tal causa, salvo que éste acredite que obedeció a otras razones, las cuales deberá acreditar para hacer caer la presunción.
Estos agravantes referidos de la ley de Contrato de Trabajo, están legislados, el artículo 178 en el Capítulos II (De la protección de la maternidad) y el artículo 182 en el Capítulo III (De la prohibición del despido por causa de matrimonio), en ambos casos, dentro del “Título VII” que se llamó “Trabajo de Mujeres”. Tal ubicación normativa determinó que las presunciones se aplicaran sólo a la situación de las mujeres, a pesar de que de la lectura del texto de cada uno de los artículos que determinan la causa del agravamiento (es decir, los que establecen la presunción que son, respectivamente el art. 178 y el art. 181 LCT), pudiera interpretarse que la protección en realidad era en relación con las instituciones (matrimonio o nacimiento de hijo) y no se relacionaban directamente con la condición femenina.
Tal circunstancia inequitativa había generado la existencia de fallos que habilitaban la posibilidad a los trabajadores varones de acceder a la indemnización agravada en los mismos supuestos, pero poniendo a su carga la necesidad de probar que el despido había sido por la causa de la existencia de la decisión de matrimonio o del hijo por nacer o nacido. Aclaro que utilizo ambos tiempos verbales por cuanto la protección legal es, con relación al casamiento, desde 3 meses antes de la fecha prevista y hasta 6 meses después y, en el caso del nacimiento de hijo, desde y hasta siete meses y medio de la fecha de parto. Es más, en los Tribunales Nacionales del Trabajo se dictó un Fallo Plenario (que llevó el # ____ y fue dictado con fecha ___/___/_____) por el cual se había establecido que: “…xxxx xxxx xxx…” (“XXXXX c/XXXXX”, La Ley ……).
Por otra parte, la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires había decidido que: “…xxxx xxxx xxx…” (“XXXXX c/XXXXX”, La Ley ……).
Esta enojosa interpretación diferenciada necesitaba de una definición por parte del Máximo Tribunal. Así, la CSJN con fecha 24 de septiembre de 2020 zanjó la incertidumbre al revocar una sentencia de la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que, en el caso de un trabajador varón, había rechazado la indemnización especial por despido por causa de matrimonio prevista en el art. 181 de la LCT1. El actor del caso era un trabajador a tiempo completo que prestaba tareas como jefe de compras de una empresa minera. Durante la vigencia de la relación laboral supo tener un desempeño destacado, prueba de ello fue el reconocimiento de la empresa a través del pago de una gratificación por ese concepto en marzo del 2010. No obstante, a los tres meses de contraer matrimonio (junio 2010) y habiendo percibido la licencia por matrimonio, lo que implica que la empleadora tenía pleno conocimiento de ello, fue despedido intempestivamente sin expresión de causa. Frente al distracto, inició una demanda ante la Justicia Nacional del Trabajo persiguiendo el cobro de la indemnización agravada que prevé el art. 182 de la LCT, por entender que dicha desvinculación se produjo como consecuencia de su enlace matrimonial. La Sala VI, sobre la base de la doctrina plenaria del fuero, admitió que tanto trabajadores varones como mujeres tienen derecho a la indemnización especial prevista por el art. 182 de la LCT en caso de despido por causa de matrimonio, pero sostuvo – tal como lo hiciera el fallo de primera instancia- que la presunción contenida en el art. 181 solo es aplicable para el caso de las trabajadoras mujeres de manera que, para resultar acreedores de la misma, los varones deben probar que la desvinculación obedeció al hecho de haber contraído enlace. En ambas instancias se consideró que Puig no había satisfecho la carga procesal de acreditar que el móvil del distracto radicaba en su matrimonio. Frente al rechazo del recurso extraordinario intentado, el actor fue en queja a la Corte Suprema de Justicia, la que 8 años después de iniciado el proceso revocó la sentencia de la Sala VI entendiendo que – entre otros fundamentos- la presunción prevista en el art. 181 de la LCT debe interpretarse en línea con el mandato constitucional de generar condiciones paritarias entre los/as cónyuges respecto a los trabajos de cuidados y en las responsabilidades familiares para asegurar la igualdad real de oportunidades. Resulta de medular importancia el dictamen fiscal que da fundamento al fallo, el que critica la interpretación restrictiva que hace la Sala VI respecto del art. 181 de la LCT, en tanto la considera violatoria de las garantías constitucionales tales como la protección de la familia y la igualdad, entendiendo que la protección contra el despido por causa de matrimonio tiene por finalidad asegurar el derecho a la protección de la vida familiar que reconocen los artículos 14 bis de la Constitución Nacional, el art. 17 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, el art. 16 de la Declaración Universal de Derechos Humanos y el art. 23 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. Agrega que la protección contra el despido por causa de matrimonio apunta a evitar que, al asumir las personas esas nuevas responsabilidades familiares, el empleador pueda suponer que su capacidad productiva podría verse disminuida, y ello incentive su despido. En este sentido, sostiene que los arts. 180 a 182 conforman un sistema de garantías para desalentar que los empleadores adopten decisiones discriminatorias y abusivas contra quienes deciden formar una familia. Por tanto, la presunción iuris tantum del art. 181 debe ser aplicada tanto a mujeres como varones, ya que tiene su razón de ser en las dificultades probatorias que se presentan cuando se intenta acreditar el motivo real de un despido, constituyendo así “una vía imprescindible para asegurar la tutela efectiva de los trabajadores frente a despidos discriminatorios”.
Con sustento en el precedente “Álvarez” de la CSJN (por el cual nuestro Máximo Tribunal decidió _______), el fiscal señala que las leyes deben ser interpretadas de manera evolutiva, teniendo en cuenta las nuevas condiciones y necesidades de la comunidad, por cuanto, toda ley tiene una visión de futuro. Y comparte la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing, aprobadas en la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer de la ONU en 1995, donde se concluye la necesidad de que el Estado facilite, incentive y apoye la participación de los varones en las tareas de cuidado, asegurando la igualdad de derechos en materia de, por ejemplo, licencias laborales.
Por todo ello, la Corte Suprema por unanimidad, aunque mediante diferentes votos y fundamentos, dispuso dejar sin efecto el fallo de Cámara y que se proceda el dictado de uno nuevo.
Con acierto interpretativo, el voto de los doctores Highton, Maqueda y Lorenzetti hizo hincapié en que en ninguno de los tres artículos de la LCT referidos se menciona a la mujer trabajadora como única destinataria de la protección legal, no hallando en la literalidad de los artículos 180 a 182 elemento alguno que permitiera excluir de lo allí dispuesto al trabajador varón, más allá de que figuren bajo el título del capítulo “Trabajo de mujeres”. También refieren el proceso de los últimos años que ha llevado a la existencia de un nuevo modelo sociocultural que modifica el paradigma familiar, por el cual son ambos cónyuges quienes se hacen cargo indistintamente de las tareas y obligaciones domésticas y familiares. Reiterando argumentos del fiscal, concluyen que las leyes deben interpretarse considerando las nuevas condiciones y necesidades de la comunidad, y tal imperativo lleva, en este caso, a tener que proteger a los varones de la discriminación de la que puedan ser objeto cuando contraen matrimonio, para que puedan ejercer, en igualdad con las mujeres, “los compromisos propios del ámbito doméstico” (considerando 11).
Por su parte, el Juez Rosenkrantz, en su voto concurrente sostuvo que la literalidad de los artículos 180 a 182 implica comprender en la protección de los mismos tanto a trabajadores varones como mujeres, destacando que la finalidad de dichas normas es proteger la institución del matrimonio, y por tanto, ambos cónyuges se encuentran abarcados por la garantía independientemente de su sexo. Y el Juez Rosatti indaga en su voto el concepto de “protección integral de la familia”, garantizado por el art. 14 bis de la Constitución Nacional, y a la cual la normativa sobre matrimonio de la LCT reglamenta. Esta “familia” la que alude la Constitución no es solo la tradicional, sino que abarca a otro tipo de relaciones de afecto, sin que puedan restringirse derechos por tener una preferencia cultural respecto de algún tipo de vínculo y el rol de sus integrantes, debiendo garantizarse un trato igualitario a quienes integran ese núcleo social primario. Por tanto, limitar la protección de la LCT por matrimonio a la mujer implicaría una violación a ese trato igualitario a quienes integran el núcleo familiar en el ejercicio de sus responsabilidades y deberes filiales, domésticos, económicos e interfamiliares. Si bien este magistrado considera que la protección de la LCT había sido dispuesta a fin de resguardar a un colectivo vulnerable, el de las mujeres trabajadoras, en forma de medida de acción positiva, considera también que, en la actualidad, debe hacerse una lectura dinámica y progresiva de la norma, superando los estereotipos, y extendiéndola a la totalidad de las personas trabajadoras.
Este fallo nos invita a revisar en clave de género el actual sistema normativo laboral en Argentina.
En ese sentido, lo primero que se advierte es que el sistema legal en general (y sobre todo las normas dictadas durante el siglo XX) son producto de una sociedad con ideología patriarcal que asigna, por ficción normativa y cultural, únicamente a la mujer madre las responsabilidades y trabajos de cuidado, que incluyen desde cambiar un pañal, tomar la fiebre, concertar turnos médicos, abonar servicios e impuestos, cocinar, limpiar, jugar, tareas escolares y demás actividades que hacen al funcionamiento del hogar, es decir una cantidad ingente y disímil de trabajos, todos imprescindibles para que la vida cotidiana funcione.
Este modelo arraigado socialmente no se condice con la realidad actual, de la tercera década del siglo XXI, en la cual, las nuevas composiciones familiares (ya no se habla de familia sino de familias por la heterogeneidad que tienen las mismas: unipersonales, igualitarias, ensambladas, etc.) han socavado el modelo heteronormativo y su condición de único.
En nuestra realidad normativa actual, ha sido el Derecho Civil el que se situó a la vanguardia de los cambios y de la adaptación normativa a los mismos, al receptar y poner en vigencia diversas leyes primero hasta llegar, a partir del 1º de agosto 2015, a la introducción de toda una nueva normativa en el CCC, especialmente en las disposiciones relacionadas con las familias que incluyen esta nueva visión, la perspectiva de género y la diversidad de criterios válidos, legítimos y aceptados por la legislación. Así, efectuando una rápida descripción, recordamos que en año 2010 se sancionó la ley 26.628 conocida como “Ley de Matrimonio Igualitario”, que admitió el matrimonio de personas del mismo sexo, en el 2012 se sancionó la Ley de Identidad de Género 26.743, y en el año 2015 – mediante ley 26.994 – se reformó el Código Civil y Comercial de la Nación, en el que se introdujeron, ya en forma codificada, cambios sustanciales en materia de derecho de las familias, reconociendo el pluralismo y la diversidad de los sujetos titulares de derechos.
El Código comienza a utilizar un lenguaje neutro en términos de género, muta de “madre” a “persona que da a luz”, haciendo alusión a la filiación de manera neutral y reconociendo a los varones trans como potenciales gestantes en sintonía con lo establecido por la Ley de Identidad de Género. De igual forma, admite que las y los progenitores elijan el orden de los apellidos del menor, y establece un valor económico para las tareas de cuidado (art. 660).
Asimismo, modifica el concepto de “Patria Potestad” que se relaciona con el varón proveedor, introduciendo el de “Responsabilidad Parental” y “co-parentalidad”, que responden a la idea de responsabilidades compartidas en la crianza, incluido el cuidado personal que incluye la protección, la educación, la alimentación y el mantenimiento de las relaciones personales y que representa un concepto mucho más amplio y comprometido con la educación y crianza que el mero derecho de visitas que antes existía…..
Todos estos avances y aggiornamentos del derecho civil, especialmente en el derecho familiar, todavía no han sido receptados por la normativa laboral.
Pero fallos como el analizado seguramente comienzan a marcar el sendero correcto hacia el cual deben confluir las normas y la jurisprudencia. Y entre los diferentes asuntos o situaciones a rever, están, claramente: la incorporación de licencias parentales en sus distintas variables (a tiempo completo o parcial, en bloque o fragmentadas); la ampliación de la protección hacia todas las personas trabajadoras con responsabilidades familiares; el capacitar desde el Estado y el Poder Judicial en materia de género a sus funcionarios/as; el adoptar desde la normativa medidas de acción positiva en concordancia con estos nuevos principios y realidad; y, en general, el de revisar las leyes para que su aplicación sea coherente y acorde con los cambios que experimenta la sociedad y tengan la suficiente entidad y mantenimiento en el tiempo para considerarlos aceptados por el grueso de la sociedad. Estos cambios, como estamos percibiendo, se producen cada vez con una aceleración incremental y muchos de ellos son medulares, todo lo cual genera que las normas se conviertan en anacrónicas con una rapidez mayor a la que el legislador se va adaptando a los mismos. Esta realidad generar la necesidad de una función pretoriana de la magistratura, la cual debe hacerse con mucho cuidado y respeto institucional, para intervenir sólo en supuestos en que sea incuestionable ese llamado de atención desde el Poder Judicial, para así respetar la muralla infranqueable de la división de poderes que es una las bases fundamentales de nuestra democracia y República.
Bibliografía.
CNAT, Sala VIII, 15/02/1988 en Peralta, Miguel A y otros c. Arimac SAIC
Ley de Contrato de Trabajo Comentada y Concordada 3 tomos, Antonio Vázquez Vialard, Editorial Rubinzal Culzoni.
Jurisprudencia Laboral Nacional y de la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, por Raúl Horacio Ojeda, Segunda Educación Ampliada y Actualizada, Editorial Rubinzal Culzoni, Edición 2014.
CSJN, “Puig, Fernando Rodolfo c. Minera Santa Cruz SA s/ Despido”, 25/09/2020.
Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social 6 tomos. Julio Armando Grisolía, Editorial Thomson Reuters, edición 2017.
https://www.cij.gov.ar/nota-38187-La-Corte-fall–a-favor-de-la-igualdad-entre-trabajadoras-y-trabajadores-en-un-caso-de-despido-por-causa-de-matrimonio.html
Plenario Nro. 272– 23/3/1990 “Drewes Luis Alberto c/COSELEC S.A.C. s/Cobro de Pesos”
https://www.fiscales.gob.ar/wp-content/uploads/2017/12/CNT-57589-2012-.pdf
